VI- İşten ayrılma durumunda imzalatılan bozma sözleşmesi işe iade davası açmaya engel midir?

“……’den hiçbir hak ve alacağım kalmadığından her türlü hak alacak ve dava hakkımdan feragat ettiğimi kabul ve taahhüt ederim” şeklinde veya benzeri ifadelerle işten ayrılma durumunda feragati içeren bozma sözleşmesinin hukuki geçerliliği yoktur, bozma sözleşmesi geçersiz olduğundan işe iade davasının açılmasına bir engel yoktur.

Av. Faruk SAĞIN

V- Bozma Anlaşması Yoluna (İkale) Zorlanma Durumunda İşçinin İşe İade Davası Açabildiğini Biliyor Musunuz?

Bozma anlaşması (ikale), işçi ve işverenin iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşmaya varmış olmasından ötürü tek taraflı bir fesih değildir. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.

İş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra işverenler iş güvencesinin çevresinden dolanmak adına bozma anlaşması (ikale) kılıfına uydurarak iş sözleşmesini feshetmeye çalışmaktadır. Bozma anlaşması esnasında isçiye bu haklarının kaybolmayacağı ya da kendisine verileceği belirtilerek işçi aldatılmış olmaktadır. Bu doğrultuda işçiye haklar eksik olarak ödenmekte veya hiç ödenmemektedir. İşveren kendisine işe iade davası açılmasının önünü kesmeye çalışmaktadır.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Yargıtay 2008’de kararlarını değiştirerek, iş güvencesi hükümlerinin çevresinden dolanarak hile ve hata ile işçinin iradesinin yanıltılmasını dikkate almaya başlamıştır. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum. Bu konu hakkında bilgi için I – II. bölümlere bakabilirsiniz.

Av. Faruk SAĞIN

IV- İstifa Ettirilen İşçinin İşe İade Davası Açabildiğini Biliyor Musunuz?

Yargıtay kararlarına en çok yansıyan konulardan biri de budur. İşe iade davasının açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi işe iade davası açamaz.

İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu ve çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uymak zorunda kalması istifa olarak yorumlanamaz. Gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemediği durumlarda, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinden işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum.

Av. Faruk SAĞIN

III- İşverenin Çalışma Koşullarında Yaptığı Değişikliği Kabul Etmediğinizde, Hangi Haklara Sahip Olduğunuzu Biliyor Musunuz?

İşveren, iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliği ve başka kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmeyebilir. Bu durumda işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından geçersiz bir nedene dayanarak feshedilmek istenebilir.

İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ilki; işe iade talebinde bulunmaktır. Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir.

Kısaca belirtirsek:
1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.
2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.

İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ikincisi; işverenden bildirim süresi şartına uymazsa ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatının yanında kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin süresine dair yıllık izin ücretini de talep edebilir. Fazla çalışma ücreti, hafta sonu çalışma ücreti, genel hafta tatil ücretine dair alacaklar, ücret ve ücret eklerine dair haklar da her zaman istenebileceğinden bu haklar da talep edilebilir.

İşçi ve işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik karar verilen andan veya ileriki bir tarih belirtilmişse o tarihten itibaren yürürlüğe konulabilir, geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamaz.

Av. Faruk SAĞIN

I - II İş Güvencesi'ne Dair...

I- İş Sözleşmeniz İşveren Tarafından Feshedildiğinde 1 Ay İçinde İşe İade Davası Açmak Gerektiğini Biliyor Muydunuz?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin nedensiz olarak veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İş güvencesi, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir önlemdir.

İşe iade davası açabilmek için hangi koşulların olması gerektiğini biliyor muydunuz?

1- İşe iade davasının açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi işe iade davası açamaz.

2- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması gerekmektedir. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçilerin hepsi dikkate alınır. Örneğin bir şirketin Beyoğlu’ndaki işyerinde çalışan A işçisinin çalıştığı işyerinde 20 işçi varsa ve bu şirketin Şişli’deki işyerinde de 15 işçi varsa bu şirkette çalışan bir işçi iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işe iade davası açabilir. Çünkü örneğimizdeki işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 35’tir. Bu şirkette çalışan örnek A işçimizin dava açabilmesi için bu şirkette 30 işçinin çalışıyor olması yeterlidir. Bir örnek B işçimiz olsun. B işçimiz iki şirkete birden hizmet vermekte ise, işe iade davası açabilmek için iki şirketteki toplam işçi sayısının 30 işçi olması yeterlidir. Yine bir örnek C işçimiz olsun. C işçimiz yabancı bir şirketin Türkiye’deki işyerinde çalışıyor olsun. Türkiye’deki çalıştığı işyerinde 10 işçi varsa yurtdışındaki işyerinde ise 110 işçi çalışıyorsa bu şirketin işyerlerinde toplam işçi sayısı 120 olduğundan iş sözleşmesi feshedilen C işçimiz işe iade davası açabilir. Bir örneğimiz de D işçimiz olsun, D işçisi toplam 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde sendika işyeri temsilcisiyken, iş sözleşmesi feshedilmiş olsun. Sendika temsilcisi D’nin işe iade davası açabilmesi için 30 işçi çalışma koşulu aranmaz.

3- İşçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde aralıklı da olsa en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Bu 6 aylık kıdemine deneme süresi, askıda kalan süreler ve geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisi) geçirilen süreler de dahildir. Sendika işyeri temsilcisi için 6 aylık kıdem aranmaz. Bir örnek verelim, A işçimiz aynı işverene ait gıda işkolundaki işyerinde çalışmaktayken sonrasında aynı işverene ait tekstil işkolundaki işyerinde çalışmakta ise 6 aylık kıdeminin hesabında işverenin bütün işyerlerindeki kıdemi dikkate alınır.

4- İşçinin feshedilen iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli olmalıdır.

5- İşçi işveren vekili olmamalıdır.

6- İşçi iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu 1 aylık süre içerisinde işe iade davası açılmazsa, 1 aylık süre geçtikten sonra işe iade davası açılamaz. Çünkü bu süre hak düşürücü bir süredir.

Özetle, belirsiz süreli çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, çalıştığı işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması, işveren vekili olmaması durumunda iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçi işe iade davası açabilir.

II- İşe İade Davası Açan İşçinin Davası Mahkemece Kabul Edildiğinde, İşçinin Hangi Sonuçlarla Karşılaştığını Biliyor Muydunuz?

Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir. Kısaca belirtirsek:

1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.

2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.

İş güvencesi hükümlerinin uygulaması göstermektedir ki işverenler %90 oranında işçiyi işe başlatmamakta, boşta geçen süreye dair ücreti ve tazminatı ödemektedir.

Belirtmemiz gerekir ki; 4 aya kadar boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında dikkate alınır.

Av. Faruk SAĞIN