“……’den hiçbir hak ve alacağım kalmadığından her türlü hak alacak ve dava hakkımdan feragat ettiğimi kabul ve taahhüt ederim” şeklinde veya benzeri ifadelerle işten ayrılma durumunda feragati içeren bozma sözleşmesinin hukuki geçerliliği yoktur, bozma sözleşmesi geçersiz olduğundan işe iade davasının açılmasına bir engel yoktur.
Av. Faruk SAĞIN
25 Aralık 2011 Pazar
V- Bozma Anlaşması Yoluna (İkale) Zorlanma Durumunda İşçinin İşe İade Davası Açabildiğini Biliyor Musunuz?
Bozma anlaşması (ikale), işçi ve işverenin iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşmaya varmış olmasından ötürü tek taraflı bir fesih değildir. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.
İş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra işverenler iş güvencesinin çevresinden dolanmak adına bozma anlaşması (ikale) kılıfına uydurarak iş sözleşmesini feshetmeye çalışmaktadır. Bozma anlaşması esnasında isçiye bu haklarının kaybolmayacağı ya da kendisine verileceği belirtilerek işçi aldatılmış olmaktadır. Bu doğrultuda işçiye haklar eksik olarak ödenmekte veya hiç ödenmemektedir. İşveren kendisine işe iade davası açılmasının önünü kesmeye çalışmaktadır.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Yargıtay 2008’de kararlarını değiştirerek, iş güvencesi hükümlerinin çevresinden dolanarak hile ve hata ile işçinin iradesinin yanıltılmasını dikkate almaya başlamıştır. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum. Bu konu hakkında bilgi için I – II. bölümlere bakabilirsiniz.
Av. Faruk SAĞIN
İş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra işverenler iş güvencesinin çevresinden dolanmak adına bozma anlaşması (ikale) kılıfına uydurarak iş sözleşmesini feshetmeye çalışmaktadır. Bozma anlaşması esnasında isçiye bu haklarının kaybolmayacağı ya da kendisine verileceği belirtilerek işçi aldatılmış olmaktadır. Bu doğrultuda işçiye haklar eksik olarak ödenmekte veya hiç ödenmemektedir. İşveren kendisine işe iade davası açılmasının önünü kesmeye çalışmaktadır.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Yargıtay 2008’de kararlarını değiştirerek, iş güvencesi hükümlerinin çevresinden dolanarak hile ve hata ile işçinin iradesinin yanıltılmasını dikkate almaya başlamıştır. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum. Bu konu hakkında bilgi için I – II. bölümlere bakabilirsiniz.
Av. Faruk SAĞIN
11 Aralık 2011 Pazar
IV- İstifa Ettirilen İşçinin İşe İade Davası Açabildiğini Biliyor Musunuz?
Yargıtay kararlarına en çok yansıyan konulardan biri de budur. İşe iade davasının açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi işe iade davası açamaz.
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu ve çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uymak zorunda kalması istifa olarak yorumlanamaz. Gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemediği durumlarda, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinden işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum.
Av. Faruk SAĞIN
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu ve çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uymak zorunda kalması istifa olarak yorumlanamaz. Gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemediği durumlarda, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinden işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşçinin bu dava sonucu kazanacağı hakları daha önce anlattığım için tekrar anlatmıyorum.
Av. Faruk SAĞIN
III- İşverenin Çalışma Koşullarında Yaptığı Değişikliği Kabul Etmediğinizde, Hangi Haklara Sahip Olduğunuzu Biliyor Musunuz?
İşveren, iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliği ve başka kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmeyebilir. Bu durumda işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından geçersiz bir nedene dayanarak feshedilmek istenebilir.
İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ilki; işe iade talebinde bulunmaktır. Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir.
Kısaca belirtirsek:
1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.
2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.
İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ikincisi; işverenden bildirim süresi şartına uymazsa ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatının yanında kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin süresine dair yıllık izin ücretini de talep edebilir. Fazla çalışma ücreti, hafta sonu çalışma ücreti, genel hafta tatil ücretine dair alacaklar, ücret ve ücret eklerine dair haklar da her zaman istenebileceğinden bu haklar da talep edilebilir.
İşçi ve işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik karar verilen andan veya ileriki bir tarih belirtilmişse o tarihten itibaren yürürlüğe konulabilir, geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamaz.
Av. Faruk SAĞIN
İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ilki; işe iade talebinde bulunmaktır. Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir.
Kısaca belirtirsek:
1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.
2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.
İşçinin bu durumda talep edeceği haklardan ikincisi; işverenden bildirim süresi şartına uymazsa ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatının yanında kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin süresine dair yıllık izin ücretini de talep edebilir. Fazla çalışma ücreti, hafta sonu çalışma ücreti, genel hafta tatil ücretine dair alacaklar, ücret ve ücret eklerine dair haklar da her zaman istenebileceğinden bu haklar da talep edilebilir.
İşçi ve işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik karar verilen andan veya ileriki bir tarih belirtilmişse o tarihten itibaren yürürlüğe konulabilir, geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamaz.
Av. Faruk SAĞIN
5 Aralık 2011 Pazartesi
I - II İş Güvencesi'ne Dair...
I- İş Sözleşmeniz İşveren Tarafından Feshedildiğinde 1 Ay İçinde İşe İade Davası Açmak Gerektiğini Biliyor Muydunuz?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin nedensiz olarak veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İş güvencesi, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir önlemdir.
İşe iade davası açabilmek için hangi koşulların olması gerektiğini biliyor muydunuz?
1- İşe iade davasının açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi işe iade davası açamaz.
2- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması gerekmektedir. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçilerin hepsi dikkate alınır. Örneğin bir şirketin Beyoğlu’ndaki işyerinde çalışan A işçisinin çalıştığı işyerinde 20 işçi varsa ve bu şirketin Şişli’deki işyerinde de 15 işçi varsa bu şirkette çalışan bir işçi iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işe iade davası açabilir. Çünkü örneğimizdeki işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 35’tir. Bu şirkette çalışan örnek A işçimizin dava açabilmesi için bu şirkette 30 işçinin çalışıyor olması yeterlidir. Bir örnek B işçimiz olsun. B işçimiz iki şirkete birden hizmet vermekte ise, işe iade davası açabilmek için iki şirketteki toplam işçi sayısının 30 işçi olması yeterlidir. Yine bir örnek C işçimiz olsun. C işçimiz yabancı bir şirketin Türkiye’deki işyerinde çalışıyor olsun. Türkiye’deki çalıştığı işyerinde 10 işçi varsa yurtdışındaki işyerinde ise 110 işçi çalışıyorsa bu şirketin işyerlerinde toplam işçi sayısı 120 olduğundan iş sözleşmesi feshedilen C işçimiz işe iade davası açabilir. Bir örneğimiz de D işçimiz olsun, D işçisi toplam 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde sendika işyeri temsilcisiyken, iş sözleşmesi feshedilmiş olsun. Sendika temsilcisi D’nin işe iade davası açabilmesi için 30 işçi çalışma koşulu aranmaz.
3- İşçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde aralıklı da olsa en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Bu 6 aylık kıdemine deneme süresi, askıda kalan süreler ve geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisi) geçirilen süreler de dahildir. Sendika işyeri temsilcisi için 6 aylık kıdem aranmaz. Bir örnek verelim, A işçimiz aynı işverene ait gıda işkolundaki işyerinde çalışmaktayken sonrasında aynı işverene ait tekstil işkolundaki işyerinde çalışmakta ise 6 aylık kıdeminin hesabında işverenin bütün işyerlerindeki kıdemi dikkate alınır.
4- İşçinin feshedilen iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli olmalıdır.
5- İşçi işveren vekili olmamalıdır.
6- İşçi iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu 1 aylık süre içerisinde işe iade davası açılmazsa, 1 aylık süre geçtikten sonra işe iade davası açılamaz. Çünkü bu süre hak düşürücü bir süredir.
Özetle, belirsiz süreli çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, çalıştığı işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması, işveren vekili olmaması durumunda iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçi işe iade davası açabilir.
II- İşe İade Davası Açan İşçinin Davası Mahkemece Kabul Edildiğinde, İşçinin Hangi Sonuçlarla Karşılaştığını Biliyor Muydunuz?
Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir. Kısaca belirtirsek:
1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.
2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.
İş güvencesi hükümlerinin uygulaması göstermektedir ki işverenler %90 oranında işçiyi işe başlatmamakta, boşta geçen süreye dair ücreti ve tazminatı ödemektedir.
Belirtmemiz gerekir ki; 4 aya kadar boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında dikkate alınır.
Av. Faruk SAĞIN
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin nedensiz olarak veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İş güvencesi, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir önlemdir.
İşe iade davası açabilmek için hangi koşulların olması gerektiğini biliyor muydunuz?
1- İşe iade davasının açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi üzerine işçi işe iade davası açamaz.
2- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması gerekmektedir. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçilerin hepsi dikkate alınır. Örneğin bir şirketin Beyoğlu’ndaki işyerinde çalışan A işçisinin çalıştığı işyerinde 20 işçi varsa ve bu şirketin Şişli’deki işyerinde de 15 işçi varsa bu şirkette çalışan bir işçi iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işe iade davası açabilir. Çünkü örneğimizdeki işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 35’tir. Bu şirkette çalışan örnek A işçimizin dava açabilmesi için bu şirkette 30 işçinin çalışıyor olması yeterlidir. Bir örnek B işçimiz olsun. B işçimiz iki şirkete birden hizmet vermekte ise, işe iade davası açabilmek için iki şirketteki toplam işçi sayısının 30 işçi olması yeterlidir. Yine bir örnek C işçimiz olsun. C işçimiz yabancı bir şirketin Türkiye’deki işyerinde çalışıyor olsun. Türkiye’deki çalıştığı işyerinde 10 işçi varsa yurtdışındaki işyerinde ise 110 işçi çalışıyorsa bu şirketin işyerlerinde toplam işçi sayısı 120 olduğundan iş sözleşmesi feshedilen C işçimiz işe iade davası açabilir. Bir örneğimiz de D işçimiz olsun, D işçisi toplam 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde sendika işyeri temsilcisiyken, iş sözleşmesi feshedilmiş olsun. Sendika temsilcisi D’nin işe iade davası açabilmesi için 30 işçi çalışma koşulu aranmaz.
3- İşçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde aralıklı da olsa en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Bu 6 aylık kıdemine deneme süresi, askıda kalan süreler ve geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisi) geçirilen süreler de dahildir. Sendika işyeri temsilcisi için 6 aylık kıdem aranmaz. Bir örnek verelim, A işçimiz aynı işverene ait gıda işkolundaki işyerinde çalışmaktayken sonrasında aynı işverene ait tekstil işkolundaki işyerinde çalışmakta ise 6 aylık kıdeminin hesabında işverenin bütün işyerlerindeki kıdemi dikkate alınır.
4- İşçinin feshedilen iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli olmalıdır.
5- İşçi işveren vekili olmamalıdır.
6- İşçi iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu 1 aylık süre içerisinde işe iade davası açılmazsa, 1 aylık süre geçtikten sonra işe iade davası açılamaz. Çünkü bu süre hak düşürücü bir süredir.
Özetle, belirsiz süreli çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, çalıştığı işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması, işveren vekili olmaması durumunda iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçi işe iade davası açabilir.
II- İşe İade Davası Açan İşçinin Davası Mahkemece Kabul Edildiğinde, İşçinin Hangi Sonuçlarla Karşılaştığını Biliyor Muydunuz?
Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda işverenin iki seçimlik hakkı vardır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir. Kısaca belirtirsek:
1- İşçiyi işe başlatırsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır.
2- İşçiyi işe başlatmazsa, 4 aya kadar boşta geçen süreye dair ücreti ve bu süreye dair SGK’ya sigorta primini yatırmak zorundadır. Ayrıca 4 aydan 8 aya kadar brüt ücret üzerinden tazminat öder. Buradaki tazminatı kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ile karıştırmamalıyız.
İş güvencesi hükümlerinin uygulaması göstermektedir ki işverenler %90 oranında işçiyi işe başlatmamakta, boşta geçen süreye dair ücreti ve tazminatı ödemektedir.
Belirtmemiz gerekir ki; 4 aya kadar boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında dikkate alınır.
Av. Faruk SAĞIN
17 Ekim 2008 Cuma
Sosyal Güvensizlik Yasası Yürürlükte
Sosyal Güvenlik ve Genel Sağlık Sigortası Yasası, 1 Ekim 2008 tarihinde Yürürlüğe girdi. AKP İktidarının, emek örgütlerinin ve sol partilerin yoğun muhalefetine ve yürüttükleri ortak mücadeleye rağmen yürürlüğe soktuğu yasa, emekçiler açısından çok ciddi hak kayıpları getiriyor.
Sosyal Güvenlik Reformuyla Hedeflenen Nedir?
Türkiye’de, 24 Ocak 1980 tarihinde, Süleyman Demirel hükümeti tarafından alınan ve literatüre “24 Ocak kararları” olarak geçen kararlarla, IMF’nin istekleri doğrultusunda ekonomik bir yapısal dönüşüm gerçekleştirildiği bilinmektedir. Bu tarihten itibaren işbaşına gelen sağcı iktidarlar tarafından, sosyal güvenlik tasfiye sürecine sokulmuş; 1999’da Ecevit Hükümeti döneminde yürürlüğe giren “Mezarda Emeklilik Yasası”, bu sürecin en önemli adımlarından biri olmuştur. AKP İktidarı, sosyal güvenlik sisteminin tasfiyesinde son adımı, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ve bu yasada değişiklik yapan 5754 Sayılı Yasa ile atmıştır.
Çözülen devletin sermaye tarafından yeniden yapılandırıldığı içinden geçtiğimiz dönemde, cumhuriyetin tasfiyesiyle çakışan sosyal güvenliğin tasfiyesi, kamuda da özelleştirmeye işaret etmektedir. Devletin görev ve sorumluluğu en son aşamada söz konusu olacaktır.
Böylesi bir dönemde hayata geçirilmeye çalışılan sosyal güvenlik reformu, aynı zamanda toplumsal yapılanmanın yeniden kurgulanmasına yönelik de bir girişimdir. İşçi sınıfının sadece sosyal hakları değil, kimliği de elinden alınmak istenmektedir. Kapitalizm kendisiyle uyumlu bir insan tipi yaratmada sosyal güvenliği bir araç olarak kullanmayı hedeflemektedir. İşletme ve işverenle bütünleşen, kaygılı ve kaderci bir insan tipinin yaratılması amaçlanmaktadır.
Sosyal Koruma Ya Da Hayır Mekanizmasına Geçiş
AB, IMF ve Dünya Bankası raporlarıyla yönlendirilen sosyal güvenlik sisteminin tasfiyesiyle, sosyal koruma sistemine bir geçiş yaşanmaktadır. “Bağışlanan bir inayet sistemini”, bir “hayır mekanizmasını” çağrıştıran sosyal koruma, madalyonun bir yüzüne, düşkünleşmeyi yerleştirmektedir. Kapitalizm, yoksulları kendi hallerine bırakılamayacak bir potansiyel tehlike olarak gördüğünden, yoksullar sosyal yardımlar ile korunmaya alınmakta, yoksulluğun yönetilir kılınması amaçlanmaktadır. Kamu sadece en yoksul kesimlere, asgari düzeyde yardım yapmakla sorumlu olacaktır. Madalyonun diğer yüzünde ise, müşterileştirme ya da emekçilerin elinden alınacak bir kaynağın sermayeye transfer edilmesi söz konusudur.
Özel Sektöre Yeni Rantlar Yaratılıyor
Sosyal Güvenlik Reformuyla, bu reform kapsamında sağlanan asgari düzeyde sağlık hizmeti ve sosyal sigorta yardımını (yaşlılık aylığı, malullük aylığı, ölüm aylığı vs…) yetersiz bulanlara, cepten harcamaların artacağı bir model önerilmektedir.
2001 yılında yürürlüğe giren Bireysel Emeklilik Yasası ile istediği hedefe tam olarak ulaşamayan sermayeye, 5510 sayılı Yasa’yla engelsiz bir yol açılmıştır. Salt bireyin sorumluluğu temelinde ve fon biriktirme esasına dayalı özel emeklilik programlarının yanında, özel sağlık işletmelerine de yeni rantlar yaratılmaktadır.
5510 Sayılı Yasa’nın 78. maddesiyle, sağlık hizmet sunucularının denetim yetkisinin özel kurumlara devredebileceğinin düzenlenmesi de, özel sektöre rant yaratmanın diğer bir adıdır.
Sigortasız Çalışma Artacak
Geçtiğimiz günlerde açıklanan III. Ulusal Program Taslağı’nda kayıt dışı çalıştırmayla mücadele edileceği açıklanıyordu. Bu süslü sözler, sigortasız çalışmanın artacağı gerçeğinin üstünü kapatamamaktadır. Emeklilik yaşının yükselmesi, prim ödeme süresinin uzaması, sağlık harcamalarının kısıtlanması ile işçilerin sigortasız çalışmaya teşvik edildiği açıktır.
5510 Sayılı Kanun’la herkesin sosyal güvenlik kapsamına alındığı yönünde vurgular yapılsa da, kapsam dışına çıkartılan çalışanların varlığından kimse söz etmemektedir. Kanun özellikle bazı belirli süreli çalışanları, hatta sürekli çalışanları ve asgari ücretin altında kazanca sahip olanları sosyal güvenlik kapsamı dışına itmektedir. Belli bir kazancın altında gelir elde eden, belirli süreli olarak çalışan tarım işçileri ve belirli süreli olarak tarımda bağımsız çalışanlar, sosyal güvenlik kapsamı dışına itilen bir grubu oluşturmaktadır. Böylelikle mevcut düzenlemeye göre zorunlu sigortalılık kapsamında bulunan çalışanların artık yeni yasanın yürürlüğe girmesiyle hizmet tespit davası açma hakkı yoktur. Oysa ki, mevcut düzenlemeye göre asgari ücretin altında ücret verilenler, hizmet tespit davaları ile sigortalılık haklarını geçmişe dönük olarak kazanabilmekteydi.
Sağlıkta Felakete Doğru
Ülkemizde sağlık hakkının tasfiyesi süreci, Avrupa’da, Balkan ülkelerinde yaşanan süreçle büyük bir benzerlik göstermektedir. 7,5 milyonluk Bulgaristan’da 2,5 milyon kişi sağlık sigortasından ve onun sunduğu temel teminat paketinden bile yoksun hale getirilmiştir.
Sosyal güvenlik kurumlarının prim toplaması gibi bir sorun yaşanmaktayken, sağlık hizmetinin sağlanması için primlerden toplanan havuzdaki para yeterli olmadığında, temel teminat paketinin kapsamının daraltılması söz konusu olabilecektir. SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı tarafından güvence altına alınan şeker hastalığı, kanser gibi hastalıklar tedavi giderleri nedeniyle güvence dışına çıkarılabilecektir. Kar -zarar hesabıyla çalışan bu sistem yüzünden, Ukrayna ve Rusya’da 9 bin insan hayatını kaybetmiştir.
Bu noktada yapılması gereken, sermayenin emekçi sınıfların emeğine, bedel ödeyerek kazanmış olduğu haklarına yönelik saldırısını durdurmak olmalıdır. Ancak bunu yaparken, savunmacı bir çizginin ötesine geçilmelidir. Sadece yitirilen son haklara değil, kamucu, yurtsever ve bütünlüklü bir sınıfsal tutumla, eşit parasız bir sağlık hakkına, devletin sosyal güvenceyi, sosyal hakları hiçbir şart olmadan sağlamasına odaklanılmalıdır.
Sosyal Güvenlik Reformuyla Hedeflenen Nedir?
Türkiye’de, 24 Ocak 1980 tarihinde, Süleyman Demirel hükümeti tarafından alınan ve literatüre “24 Ocak kararları” olarak geçen kararlarla, IMF’nin istekleri doğrultusunda ekonomik bir yapısal dönüşüm gerçekleştirildiği bilinmektedir. Bu tarihten itibaren işbaşına gelen sağcı iktidarlar tarafından, sosyal güvenlik tasfiye sürecine sokulmuş; 1999’da Ecevit Hükümeti döneminde yürürlüğe giren “Mezarda Emeklilik Yasası”, bu sürecin en önemli adımlarından biri olmuştur. AKP İktidarı, sosyal güvenlik sisteminin tasfiyesinde son adımı, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ve bu yasada değişiklik yapan 5754 Sayılı Yasa ile atmıştır.
Çözülen devletin sermaye tarafından yeniden yapılandırıldığı içinden geçtiğimiz dönemde, cumhuriyetin tasfiyesiyle çakışan sosyal güvenliğin tasfiyesi, kamuda da özelleştirmeye işaret etmektedir. Devletin görev ve sorumluluğu en son aşamada söz konusu olacaktır.
Böylesi bir dönemde hayata geçirilmeye çalışılan sosyal güvenlik reformu, aynı zamanda toplumsal yapılanmanın yeniden kurgulanmasına yönelik de bir girişimdir. İşçi sınıfının sadece sosyal hakları değil, kimliği de elinden alınmak istenmektedir. Kapitalizm kendisiyle uyumlu bir insan tipi yaratmada sosyal güvenliği bir araç olarak kullanmayı hedeflemektedir. İşletme ve işverenle bütünleşen, kaygılı ve kaderci bir insan tipinin yaratılması amaçlanmaktadır.
Sosyal Koruma Ya Da Hayır Mekanizmasına Geçiş
AB, IMF ve Dünya Bankası raporlarıyla yönlendirilen sosyal güvenlik sisteminin tasfiyesiyle, sosyal koruma sistemine bir geçiş yaşanmaktadır. “Bağışlanan bir inayet sistemini”, bir “hayır mekanizmasını” çağrıştıran sosyal koruma, madalyonun bir yüzüne, düşkünleşmeyi yerleştirmektedir. Kapitalizm, yoksulları kendi hallerine bırakılamayacak bir potansiyel tehlike olarak gördüğünden, yoksullar sosyal yardımlar ile korunmaya alınmakta, yoksulluğun yönetilir kılınması amaçlanmaktadır. Kamu sadece en yoksul kesimlere, asgari düzeyde yardım yapmakla sorumlu olacaktır. Madalyonun diğer yüzünde ise, müşterileştirme ya da emekçilerin elinden alınacak bir kaynağın sermayeye transfer edilmesi söz konusudur.
Özel Sektöre Yeni Rantlar Yaratılıyor
Sosyal Güvenlik Reformuyla, bu reform kapsamında sağlanan asgari düzeyde sağlık hizmeti ve sosyal sigorta yardımını (yaşlılık aylığı, malullük aylığı, ölüm aylığı vs…) yetersiz bulanlara, cepten harcamaların artacağı bir model önerilmektedir.
2001 yılında yürürlüğe giren Bireysel Emeklilik Yasası ile istediği hedefe tam olarak ulaşamayan sermayeye, 5510 sayılı Yasa’yla engelsiz bir yol açılmıştır. Salt bireyin sorumluluğu temelinde ve fon biriktirme esasına dayalı özel emeklilik programlarının yanında, özel sağlık işletmelerine de yeni rantlar yaratılmaktadır.
5510 Sayılı Yasa’nın 78. maddesiyle, sağlık hizmet sunucularının denetim yetkisinin özel kurumlara devredebileceğinin düzenlenmesi de, özel sektöre rant yaratmanın diğer bir adıdır.
Sigortasız Çalışma Artacak
Geçtiğimiz günlerde açıklanan III. Ulusal Program Taslağı’nda kayıt dışı çalıştırmayla mücadele edileceği açıklanıyordu. Bu süslü sözler, sigortasız çalışmanın artacağı gerçeğinin üstünü kapatamamaktadır. Emeklilik yaşının yükselmesi, prim ödeme süresinin uzaması, sağlık harcamalarının kısıtlanması ile işçilerin sigortasız çalışmaya teşvik edildiği açıktır.
5510 Sayılı Kanun’la herkesin sosyal güvenlik kapsamına alındığı yönünde vurgular yapılsa da, kapsam dışına çıkartılan çalışanların varlığından kimse söz etmemektedir. Kanun özellikle bazı belirli süreli çalışanları, hatta sürekli çalışanları ve asgari ücretin altında kazanca sahip olanları sosyal güvenlik kapsamı dışına itmektedir. Belli bir kazancın altında gelir elde eden, belirli süreli olarak çalışan tarım işçileri ve belirli süreli olarak tarımda bağımsız çalışanlar, sosyal güvenlik kapsamı dışına itilen bir grubu oluşturmaktadır. Böylelikle mevcut düzenlemeye göre zorunlu sigortalılık kapsamında bulunan çalışanların artık yeni yasanın yürürlüğe girmesiyle hizmet tespit davası açma hakkı yoktur. Oysa ki, mevcut düzenlemeye göre asgari ücretin altında ücret verilenler, hizmet tespit davaları ile sigortalılık haklarını geçmişe dönük olarak kazanabilmekteydi.
Sağlıkta Felakete Doğru
Ülkemizde sağlık hakkının tasfiyesi süreci, Avrupa’da, Balkan ülkelerinde yaşanan süreçle büyük bir benzerlik göstermektedir. 7,5 milyonluk Bulgaristan’da 2,5 milyon kişi sağlık sigortasından ve onun sunduğu temel teminat paketinden bile yoksun hale getirilmiştir.
Sosyal güvenlik kurumlarının prim toplaması gibi bir sorun yaşanmaktayken, sağlık hizmetinin sağlanması için primlerden toplanan havuzdaki para yeterli olmadığında, temel teminat paketinin kapsamının daraltılması söz konusu olabilecektir. SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı tarafından güvence altına alınan şeker hastalığı, kanser gibi hastalıklar tedavi giderleri nedeniyle güvence dışına çıkarılabilecektir. Kar -zarar hesabıyla çalışan bu sistem yüzünden, Ukrayna ve Rusya’da 9 bin insan hayatını kaybetmiştir.
Bu noktada yapılması gereken, sermayenin emekçi sınıfların emeğine, bedel ödeyerek kazanmış olduğu haklarına yönelik saldırısını durdurmak olmalıdır. Ancak bunu yaparken, savunmacı bir çizginin ötesine geçilmelidir. Sadece yitirilen son haklara değil, kamucu, yurtsever ve bütünlüklü bir sınıfsal tutumla, eşit parasız bir sağlık hakkına, devletin sosyal güvenceyi, sosyal hakları hiçbir şart olmadan sağlamasına odaklanılmalıdır.
TEK ÇATIYI DEVREYE SOKAN 5502 SAYILI SOSYAL GÜVENLİK KURUMU KANUNU
a- Sosyal Güvenlik Reformu ile hayata geçirilen model, tek çatı modeli olarak adlandırılmakta ve mevcut sosyal güvenlik kuruluşlarını tümüyle ortadan kaldırarak, tek bir sosyal güvenlik kurumuna dönüştürdü. 29 Temmuz 2004 tarihinde AB uyum süreci ve Dünya Bankası reformları doğrultusunda, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın hazırladığı “Beyaz Kitap” olarak anılan “Sosyal Güvenlik Sisteminde Refah Önerisi”nde şu şekilde bahsediliyordu: “Sosyal güvenlik alanında faaliyet gösteren çok sayıda kurumun bulunması, bu kurumlar kapsamında bulunan kişilerin hak ve yükümlülüklerinin farklılaştığı bir sosyal güvenlik sistemi yaratmaktadır. Bu dağınık yapı eşgüdüm sağlanması önlemektedir.”[1] Sosyal güvenlik reformunun ilk adımı böylelikle atıldı. 16.5.2006 günü TBMM’de sosyal güvenlik kurumlarını tek çatı altında birleştiren 5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu kabul edildi. Kanun 20 Mayıs 2006’da yürürlüğe girdi. Bu kanun için Anayasa Mahkemesi’nde iptal davası açılmadı. Kanunla, Bağ-Kur, SSK ve Emekli Sandığı ortadan kalkarken; bu kurumların bütün aktif ve pasifleri, sosyal güvenlik ile ilgili tüm görevlerin toplandığı tek kurum olan Sosyal Güvenlik Kurumu’na aktarıldı. Bazı kurumlar ise örneğin, İş-Kur, Sosyal Dayanışma Genel Müdürlüğü Sosyal Güvenlik Kurumu’na bağlanmadı.
b- AKP’nin kadrolaşmasının önü açılmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın ana hizmet birimleri, Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü, Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlüğü, Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü, Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü, Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı ve Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire Başkanlığı’dır. Emeklilik dahil bütün sigorta kolları, genel sağlık hizmetleri ve primsiz ödemeler bu kurumun bünyesinde toplanırken; Kurum, yönetim kurul, genel kurul ve başkanlıktan oluşuyor. SGK’daki asıl yönetim organı görevini ise, yönetim kurulu üstleniyor. Bu kurumun yönetiminde özel sektöre de yer verilirken, yönetim kurulunun on üyesinden beşi hükümeti temsilen görev yapıyor. Diğer 5 üyeyi çalışan ve işverenlerin temsilcileri oluşturuyor. Oyların eşitliği durumunda başkanın oyu çift sayılıyor. Burada yasama kuvveti devreden çıkarılmakta, AKP’nin kadrolaşmasının önü açılmaktadır.
Bu durum ayrıca, Türkiye’nin 1971 yılında kabul ettiği Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Hakkında 102 Sayılı Sözleşme’ye aykırıdır. Uluslararası sözleşmeler bir ülkenin ulusal hukukunun, yasalarının üstündedir. 102 Sayılı Sözleşme kurumun yönetimini sadece işveren ve çalışanların temsilcilerine vermiştir.[2]
c- Yolsuzlukların önü açılmaktadır: Bu kanun ile kurumların iç denetimini yapmakla görevli kurullar ortadan kaldırılarak, “Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı” oluşturuldu. Sosyal güvenlik kurumlarında çalışan bir grup müfettişin, kanun tasarı halinde iken hazırladığı “Sosyal Güvenlikte Tek Çatı Sancısı” başlıklı raporda yeni oluşumun kurumlardaki denetleme otoritesini zayıflatacağı, uygulamayla birlikte yolsuzlukların önünün açılacağı, 600 müfettişin yalnızca %10’unun yolsuzluk dosyalarını inceleyebileceği vurgulanırken, “Tasarı ile üç Teftiş Kurulunda görevli 230 müfettiş ile en fazla 60 başdenetçi tarafından yürütülmesi kararı karmaşıklığa, siyasi tercihle seçim yapıldığı yönündeki spekülasyonlara ve denetçiler arasında huzursuzluğa yol açacaktır. Bu da kadrolaşmayı beraberinde getirir” denilmektedir.[3]
d- Kamu varlıklarının özelleştirilmesinin yolu açılmıştır: Sigortalıların, prim ödeyerek sahibi oldukları kurumların malvarlıklarından, yeni kurulan Sosyal Güvenlik Kurumu’nun “hizmet gereği ihtiyaç duymadığı” taşınır ve taşınmazları bir yıl içinde satışa çıkarılacağı belirtilmiştir. Peşkeş çekilecektir ya da diğer bir deyişle kamu varlıklarının özelleştirilmesinin yolu açılmaktadır.
e- Kanunla Sosyal Güvenlik Kurumu’nun hizmetlerinin sözleşmeli çalışan eliyle yürütülmesi hedeflenirken, Maliye Bakanlığı’na bağlı olan kamu çalışanlarının emekliliği, piyasa emekliliği haline gelecektir.
[1] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2004), age, s. 21.
[2] Sözer, Ali Nazım (2007), “5510 Sayılı Kanunu’nun Genel Sağlık Sigortasına İlişkin Düzenlemeleri”, Sosyal Güvenlik Hukuku Yasalar ve Gerçekler, İstanbul Barosu Y., 2007 s. 152.
[3] Cumhuriyet Gazetesi (2006), “Yolsuzluğun Önü Açılıyor”, 17 Mart 2006.
b- AKP’nin kadrolaşmasının önü açılmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın ana hizmet birimleri, Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü, Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlüğü, Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü, Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü, Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı ve Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire Başkanlığı’dır. Emeklilik dahil bütün sigorta kolları, genel sağlık hizmetleri ve primsiz ödemeler bu kurumun bünyesinde toplanırken; Kurum, yönetim kurul, genel kurul ve başkanlıktan oluşuyor. SGK’daki asıl yönetim organı görevini ise, yönetim kurulu üstleniyor. Bu kurumun yönetiminde özel sektöre de yer verilirken, yönetim kurulunun on üyesinden beşi hükümeti temsilen görev yapıyor. Diğer 5 üyeyi çalışan ve işverenlerin temsilcileri oluşturuyor. Oyların eşitliği durumunda başkanın oyu çift sayılıyor. Burada yasama kuvveti devreden çıkarılmakta, AKP’nin kadrolaşmasının önü açılmaktadır.
Bu durum ayrıca, Türkiye’nin 1971 yılında kabul ettiği Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Hakkında 102 Sayılı Sözleşme’ye aykırıdır. Uluslararası sözleşmeler bir ülkenin ulusal hukukunun, yasalarının üstündedir. 102 Sayılı Sözleşme kurumun yönetimini sadece işveren ve çalışanların temsilcilerine vermiştir.[2]
c- Yolsuzlukların önü açılmaktadır: Bu kanun ile kurumların iç denetimini yapmakla görevli kurullar ortadan kaldırılarak, “Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı” oluşturuldu. Sosyal güvenlik kurumlarında çalışan bir grup müfettişin, kanun tasarı halinde iken hazırladığı “Sosyal Güvenlikte Tek Çatı Sancısı” başlıklı raporda yeni oluşumun kurumlardaki denetleme otoritesini zayıflatacağı, uygulamayla birlikte yolsuzlukların önünün açılacağı, 600 müfettişin yalnızca %10’unun yolsuzluk dosyalarını inceleyebileceği vurgulanırken, “Tasarı ile üç Teftiş Kurulunda görevli 230 müfettiş ile en fazla 60 başdenetçi tarafından yürütülmesi kararı karmaşıklığa, siyasi tercihle seçim yapıldığı yönündeki spekülasyonlara ve denetçiler arasında huzursuzluğa yol açacaktır. Bu da kadrolaşmayı beraberinde getirir” denilmektedir.[3]
d- Kamu varlıklarının özelleştirilmesinin yolu açılmıştır: Sigortalıların, prim ödeyerek sahibi oldukları kurumların malvarlıklarından, yeni kurulan Sosyal Güvenlik Kurumu’nun “hizmet gereği ihtiyaç duymadığı” taşınır ve taşınmazları bir yıl içinde satışa çıkarılacağı belirtilmiştir. Peşkeş çekilecektir ya da diğer bir deyişle kamu varlıklarının özelleştirilmesinin yolu açılmaktadır.
e- Kanunla Sosyal Güvenlik Kurumu’nun hizmetlerinin sözleşmeli çalışan eliyle yürütülmesi hedeflenirken, Maliye Bakanlığı’na bağlı olan kamu çalışanlarının emekliliği, piyasa emekliliği haline gelecektir.
[1] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2004), age, s. 21.
[2] Sözer, Ali Nazım (2007), “5510 Sayılı Kanunu’nun Genel Sağlık Sigortasına İlişkin Düzenlemeleri”, Sosyal Güvenlik Hukuku Yasalar ve Gerçekler, İstanbul Barosu Y., 2007 s. 152.
[3] Cumhuriyet Gazetesi (2006), “Yolsuzluğun Önü Açılıyor”, 17 Mart 2006.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)